影响小时工未上班是否算旷工的特殊情况如下：
1. **合同未明确工作时间**：若合同未写明具体出勤时间或是否包含周末，用人单位单方面认定旷工可能缺乏依据，仲裁或法院可能不支持。
2. **制度未公示或告知**：用人单位虽有考勤制度，但未向劳动者公示或明确告知，该制度不能作为处理依据。
3. **存在不可抗力或正当理由**：如突发疾病、交通中断等正当原因未上班，且事后及时补假，用人单位不应认定为旷工，否则属违法处理。

这些情形直接影响旷工认定，处理争议时请充分考虑并收集相关证据。
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小时工未上班是否算旷工的争议中，常见错误操作有：
1. **忽视劳动合同约定**：部分劳动者因未仔细阅读或不了解合同中的工作时间条款，导致误判是否构成旷工。
2. **未及时请假或说明**：突发情况未及时联系用人单位或事后补假，易被认定为旷工。
3. **忽视规章制度效力**：用人单位已公示考勤制度和旷工处理办法，若劳动者未关注或否认其效力，争议中可能处于不利地位。

若您已发生类似情况，建议尽快联系我，我会为您评估风险并制定应对策略。
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判断小时工未上班是否算旷工，需结合法律依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第三十九条等规定，劳动合同明确双方权利义务，双方应依约履行。
- 若合同明确约定工作时间（含周末上班要求），小时工未请假或请假未获批准即未出勤，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项，以严重违反规章制度为由解除劳动合同。
- 《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算，争议需在时效内申请仲裁。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位依据《劳动合同法》第四条制定的规章制度，经民主程序并公示后可作为审理依据。

综上，小时工是否构成旷工，需综合劳动合同约定、用人单位规章制度及具体出勤情况判断。
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小时工不上班是否算旷工，需结合劳动合同约定和具体情形判断：
1. **周末上班约定**：若合同明确约定每周必须工作天数（含周末），小时工未按约定出勤且未请假，可能构成旷工；若未约定或明确仅在有任务时出勤，周末不上班通常不构成旷工。
2. **规章制度效力**：用人单位内部规章制度对旷工有特别规定且已公示或告知，可作为判断依据。
3. **正当理由情况**：如突发疾病、交通受阻等正当原因未上班，即便未提前请假，也不宜直接认定为旷工。
4. **加班安排情况**：用人单位安排加班但小时工未到场，视具体情况可能构成对工作安排的不服从，或被认定为旷工。

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