您同意按30天算工资是否合法，我们可以从相关法律法规中找到依据。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。同时，《最低工资规定》第三条明确，本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。在您同意按30天算工资的情况下，首先需看劳动合同中是否明确约定了该计算方式，这符合《劳动合同法》第十七条关于劳动报酬条款的要求。其次，按30天计算得出的日工资乘以实际出勤天数后，所得的月工资不得低于当地最低工资标准，这是《最低工资规定》的核心要求。如果劳动合同有明确约定且工资不低于最低工资标准，那么这种计算方式合法；反之，若缺乏约定或工资低于标准，则不合法。
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在判断按30天算工资是否合法时，存在一些特殊情况或例外情形会对处理结果产生影响。1.行业惯例的影响：如果公司能证明按30天计算工资是所在行业的普遍惯例，且该惯例已得到您的认可，可能会在一定程度上减轻用人单位的责任。但这一例外情形的前提是行业惯例不违反法律法规的强制性规定，且实际工资仍需不低于最低工资标准，否则惯例不能对抗法律规定。2.加班工资计算方式的不同：如果您存在加班情况，加班工资的计算基数和天数可能与正常工资不同。例如，法定节假日加班工资需按不低于日工资或小时工资的300%支付，此时若仍按30天计算日工资来核算加班工资，可能会导致加班工资计算不准确，影响您的实际收入，这种情况下需单独按照加班工资的相关规定进行计算。
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在处理同意按30天算工资的问题时，一些常见的错误操作可能会影响您的权益。1.未书面确认工资计算方式：仅口头同意按30天算工资，未在劳动合同或书面文件中明确。一旦发生争议，可能因缺乏书面证据而难以维护自身权益，口头约定在法律上的证明力较弱。2.忽视最低工资标准：认为只要双方同意按30天计算工资即可，不关注实际工资是否低于当地最低工资标准。即使双方同意，若工资低于法定标准，该约定也是无效的，用人单位仍需补足差额。3.不及时维权：发现工资计算方式可能存在问题后，未及时与用人单位沟通或向劳动部门反映，导致超过劳动仲裁时效（一年）。超过时效后，维权难度会大大增加。如果您已经出现上述错误操作或担心自身权益受损，建议尽快向律师咨询具体的补救措施。
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关于您同意按30天算工资是否合法的问题，需要结合具体情况判断。计算工资按30天计算是否违法取决于具体的工作制度和合同约定。1.如果劳动合同或公司制度中明确规定按30天计算工资，且不低于当地最低工资标准，则不违法。在此情况下，双方已就工资计算方式达成一致，只要实际支付的工资符合法定最低标准，该约定是有效的。2.若劳动合同或公司制度中没有明确规定按30天计算工资，或者虽然有规定但实际支付的工资低于当地最低工资标准，则可能违法。因为工资计算方式需要双方明确约定，且任何情况下都不能低于法定最低工资标准。

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